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Je ne sais donc pas lire:Hdelapampa a écrit :
Je cite la page vers laquelle votre lien dirige...le texte ne dit pas qu'aucun contrôle n'est possible (pour une bonne raison, c'est faux).
Elle n'évoque pas plus d'une ancienneté qui protégerait en cas de faute grave.
Et si, il y a bel et bien des fautes graves qui justifient un licenciement.
Je le rappelle, c'est votre lien.
La jurisprudence pour l’alcool au travail réprouve cependant les contrôles abusifs. Lorsqu’il effectue un contrôle, l’employeur est dans l’obligation de l’effectuer en toute transparence. Suite à un procédé de contrôle déloyal de l’employeur envers un salarié, l’entreprise devra verser des indemnités au salarié, si celui-ci a été licencié sans cause réelle ni sérieuse. L’employeur n’a donc pas le droit de confier une mission urgente à un salarié et de prévenir les gendarmes pour qu’ils effectuent un contrôle, sachant ou pensant que le salarié a consommé une substance interdite et qu’il doit prendre son véhicule pour effectuer la mission (cas vu à la cour d’appel d’Orléans, arrêt rendu le 12 janvier 2016). Alcool au travail et jurisprudence ne sont donc pas à prendre à la légère : l’application de la loi et les décisions prises par la Cour de justice, la Cour de cassation ou la Cour d’appel peuvent donc varier selon les cas.
Le licenciement est permis lorsque l’alcoolisme du salarié génère des conséquences néfastes dans l’entreprise : par rapport à son comportement et à ses fonctions.
L'employeur n'a pas les moyens des contrôles, et dans ce cas précis, il est impossible que soit reconnue une faute grave et donc avec un risque élevé de voir le licenciement qualifié d'abusif.La Cour de cassation estime que l’ancienneté du salarié joue en sa faveur lors d’un cas de jurisprudence d’alcool au travail.
On peut continuer, certains employeurs et voire même une partie des salariés aimeraient bien savoir:
comment licencier celui qui utilise 2 fois plus de consommation intermédiaire que les autres
comment licencier celui qui bâcle son travail en 5 min quand il est prévu en 30 remettant en cause la qualité du produit et faisant perdre du temps à ceux qui doivent rattraper les imperfections de son résultat
comment licencier celui qui pourrit l'ambiance de travail et fait fuir en moins de 2 semaines ceux qui doivent faire équipe avec lui
Il y a peu de chance que le fonctionnement juridique reconnaisse un tort au salarié.
Autre point quand l'activité se réduit comment conserver le CDD plus performant que le CDI.
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