- et il est connu que mon syndicat et les autres n'ont jamais accepté de REFERENTIEL ou autre barème qui s'imposerait aux juges, parce que chaque victime d'un licenciement abusif doit voir son préjudice, tout son préjudice indemnisé: tous les préjudice financiers et les préjudice moraux voire de santé etc... Chaque situation étant un cas d'espèce qui mérite une solution particulière.Pour mieux l'abandonner , il fallait simplement oser..J'adore les contorsions.....UBUROI a écrit : Pourquoi remettre cette question dans la "réforme"... peut-être tout simplement pour mieux l'abandonner!
Nous sommes en train de discuter sur cette réforme - je peux dire nous ici car je suis toujours syndiqué dans un excellent syndicat réformiste, le premier d'ailleurs
A noter que dans ma longue expérience de CPH, j'ai était sidéré par le nombre de demandes en DI sans aucune justification de fond; et cette carence, on la trouvait autant dans les conclusions des demandeurs qui plaidaient seuls leur dossier, que dans celles des défenseurs syndicaux... que dans les dossiers des "ténors" en droit social des barreaux régionaux!
Je termine en disant qu'un barème avec des planchers et des plafonds mais INDICATIFS contenteraient tout le monde (employeurs, salariés et juges): ces barèmes seraient suivis lentement mais surement par les juges et homogénéiserait les pratiques en France. Une norme serait ainsi fixée.
En excluant d'office de ces barèmes les licenciements abusifs pour harcèlements et discriminations (appartenance syndicale, le sexe, la race, ses opinions, ses convictions, sa santé etc...)
Nous verrons si je me trompe. Mais ayant participé à maintes négociations dans beaucoup de domaines, je peux dire que pour faire avancer un train de réformes ou de décisions ou de sanctions ou de conclusions il est nécessaire de "négocier" des éléments de ce train - suppression, report, sans pénalité, avertissement sans frais etc...voileux a écrit :
Pour mieux l'abandonner , il fallait simplement oser..J'adore les contorsions.....
Perso j'ai été licencié deux fois, une fois sans être allé aux prud'hommes, vu le montant de mes indemnités 8 ans 1/2 de contrat à courir , la branche de la métallurgie a respecter la loi...Par contre la deuxième fois, nous étions 7 concernés par la fermeture du foyer , le tout se faisant sans préavis le Vendredi , pour reprise par une autre assos le Lundi...Nous avons gagné un mois de salaire c'est dire....UBUROI a écrit :Nous verrons si je me trompe. Mais ayant participé à maintes négociations dans beaucoup de domaines, je peux dire que pour faire avancer un train de réformes ou de décisions ou de sanctions ou de conclusions il est nécessaire de "négocier" des éléments de ce train - suppression, report, sans pénalité, avertissement sans frais etc...voileux a écrit :
Pragmatisme sans idéologie, seul le résultat compte!
Contorsion?UBUROI a écrit : Pourquoi remettre cette question dans la "réforme"... peut-être tout simplement pour mieux l'abandonner!
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Les détails de cette réforme ne sont pas encore dévoilés, mais syndicats et patronat ont commencé à faire pression sur le nouvel exécutif, les premiers pour qu'il y renonce, les seconds pour accélérer.
- Les règles en vigueur -
La loi travail a mis en place un référentiel indicatif pour les juges prud'homaux en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec un plancher d'un mois de salaire pour les nouveaux embauchés et un plafond allant jusqu'à 21,5 mois de salaires pour 43 ans d'ancienneté.
Parallèlement, il y a un "barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation", également indicatif, qui peut être utilisé lorsque les parties veulent mettre un terme à un litige: deux mois de salaire pour une ancienneté inférieure à un an, jusqu'à 24 mois pour au moins 30 ans d'ancienneté.
Avant cette loi, un référentiel existait déjà, mais n'était pas utilisé par les juges. Ceux mis en place par la loi El Khomri ne le sont "pratiquement pas plus", selon les syndicats.
(...)
Le sujet a émergé avec la loi Macron de 2015, qui a instauré un barème obligatoire basé sur l'ancienneté et la taille de l'entreprise, avec un plafond (27 mois) et un plancher (3 mois). Le Conseil constitutionnel l'a retoqué, estimant que la taille de l'entreprise n'avait pas de lien avec le préjudice.
Une première version de la loi Travail, pilotée par Emmanuel Macron alors ministre de l'Economie, prévoyait un plafonnement obligatoire (15 mois) pour 20 années d'ancienneté. Mais face au tollé déclenché, notamment chez les syndicats, le dispositif n'a pas abouti.
